O Incentivo certo

Segundo Dean Spitzer, autor do livro Supermotivação: uma estratégia para dinamizar todos os níveis da organização, uma pesquisa realizada nos Estados Unidos revelou que:

• 69% dos gerentes definem a falta de motivação dos funcionários como o problema mais desagradável que eles encontram em sua organização.
• 73% dos funcionários disseram que sentem-se menos motivados hoje que quando começaram.
• 84% dos profissionais afirmaram que poderiam trabalhar com mais eficiência.
• 50% dos colaboradores disseram que só colocam esforço suficiente em seus trabalhos para continuarem no emprego.

Não é à toa que os planos de incentivo são cada vez mais populares – ou o que a maioria das pessoas acha que são planos de incentivo. Empresas são invadidas por cartazes, gritos de guerra, pessoas com camisetas coloridas e bandeirinhas. Há um clima de gincana no ar e, assim que o mês termina, declara-se o profissional campeão e entrega-se o prêmio (muitas vezes, algo de segunda linha). Então, as empresas descobrem que aquela campanha de incentivo gerou prejuízo, em vez de lucro. Afinal, houve descontos excessivos e alguns clientes até devolveram mercadorias, pois o vendedor não levantou as necessidades direito, limitando-se a praticar a “empurroterapia”. Entretanto, existem campanhas de incentivo que funcionam – sem precisar dar grandes prêmios ou decorar a empresa inteira – simplesmente porque seus gerentes seguem algumas regras:

• Os participantes podem medir seu próprio progresso diariamente – Por isso, se sua campanha é medida pela lucratividade, tenha certeza de que seus colaboradores sabem o quanto a empresa lucra em cada produto vendido.
• A premiação é vista, mesmo se for em dinheiro – Empresas que se limitam a acrescentar o valor da premiação no contracheque do funcionário perdem a oportunidade de dar a ele a sensação de estar recebendo, fisicamente, o resultado por seu esforço extra. Além disso, quanto mais distante estiver a premiação do fato que a gerou, menor será o incentivo e a motivação no próximo mês.
• Incentivos individuais funcionam melhor que incentivos em grupo – Não é todo mundo que quer passar um fim de semana num hotel fazenda com aquele colega fofoqueiro. Por exemplo, uma empresa de recrutamento e RH dos Estados Unidos tinha um gerente que não rendia bem, por mais que participasse de programas de incentivo. Ao ser questionado, ele disse que destinava tempo demais ao seu hobby, estudo da arte. O dono da empresa tomou uma decisão inédita: pediu que ele passasse mais tempo com sua paixão, diminuindo suas horas de trabalho. O gerente, agora, rende muito mais, é um dos mais eficientes da empresa e até publicou um livro sobre pintores locais.
• Estilo de gerência positivo – Nada destrói mais uma campanha de incentivos que um gerente inacessível, que não distribui feedbacks ou só o faz para criticar.